葛泉煤矿部门绩效考核现状与存在问题

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  【题目】国有煤炭企业部门绩效考核问题探究

  【第一章】煤炭公司360度绩效考核应用绪论

  【第二章】绩效考核相关理论综述

  【第三章】葛泉煤矿情况介绍

  【第四章】葛泉煤矿部门绩效考核现状与存在问题

  【第五章】葛泉煤矿部门绩效管理制度改进

  【结论/参考文献】煤矿企业绩效考评优化研究结论与参考文献

  第4章 葛泉煤矿部门绩效考核现状与存在问题

  4.1、绩效考核的目的及原则

  为进一步落实“成本最小化,效益最大化”的精神,促进各部门、各级人员的沟通与交流;进一步探索和完善绩效考核激励制度,建立“横向到边、纵向到底”人力资源激励机制,推进人力资源管理和谐发展,制度更加民主、更加公开和更加规范;树立“岗位靠竞争,收入靠贡献”的思想,充分调动职工的工作积极性,实现激励与约束相结合,特制定本办法。

  考核原则如下:

  第一,坚持公开公正和全面客观的原则

  考核的标准、考核的程序、考核的时间、考核的方式,对考核的结果跟薪酬的相应兑现实行三公开的制度,及时予以公布和兑现。

  第二,坚持可行实用的原则

  以煤矿的实际工作情况为依据,制定指标不虚造、不伪造,随着工作情况的变动而变动。严格遵守公司的工作秩序,把企业日常行为考核手册规定的项目作为操作的标准。绩效考核的目的不仅是对工作成果进行检验,更多的是为了不断改进绩效,促进自我提高,实现员工和企业的双赢。

  第三,坚持考核逐级化的原则

  各区队、科室的业绩交由矿级领导负责考核;基层班组业绩就由各中层区队负责人根据实际情况进行考核。

  第四,坚持向煤矿特有关键岗位倾斜原则

  充分考虑煤矿企业的生产特点,在考核指标的设计上着重体现出对“脏、险、苦、累”等一线岗位的倾向。

  第五,坚持简单为上的原则

  煤矿的岗位可以说是种类繁多,有些岗位虽然相近但又具有很多不可替代性,不同的岗位不能一并带过,这就给考核标准的设定就提出了相当高的要求,我们应该对于考核指标的设置和评价进行多方位的推敲,本着简单为上的原则,以确保去掉复杂的步骤,尽量采用的都是有利于统计的形式,便于职工识别。

  本办法中的绩效考核薪酬是指工资总额中浮动工资部分和各种单项奖。

  4.2、绩效考核职责分配

  4.2.1、绩效考核领导小组及其职责

  由矿长牵头成立绩效考核领导小组。

  组长:矿长常务副组长:总会计师副组长:副矿级领导成 员:企管科、劳人科、财务科、安检科的部门领导组成。

  考核领导小组所负责的事项有:审查企业绩效考核制度,对自己负责的部门考核负责、对下属部门进行考核工作的相关指导;对绩效考核中出现的问题进行复议,并形成复议结论和最终结果。

  4.2.2、绩效考核办公室及其职责

  绩效考核小组下设绩效考核办公室(以下简称“考核办”),办公室设在企管科。

  企管科是我矿专门设置的绩效考核的执行科室,主要具体负责对全矿的单位进行考核:我矿的绩效考核任务的组织和实施都要由企管科进行负责,所以企管科对于整个绩效考核制度的实施具有举足轻重的地位。对绩效管理的具体工作进行必要的监督,通过采取相应方法来保证绩效管理体系的有效运行。除此之外,企管科还记录和汇总各单位上报的绩效考核结果,交由矿领导审批后,对各类绩效管理相关资料整理归纳进行必要的归档。企管科还是我矿的绩效考核申诉受理部门,有权对于各类绩效考核的申诉问题进行初步处理。只有不断完善的制度才能与时俱进的促进企业发展,企管科还负责定期对绩效考核制度进行修订,使之成为“活”的制度。负责其它绩效考核管理的日常工作。

  4.2.3、相关职能部门的绩效考核职责

  煤矿具体的绩效考核实施工作,是由各职能管理部门来分别承担的,比如安全部、技术科、调度室、劳人科等职能部室针对各自不同的分工,具体承担着不同方面的绩效指标的相关完成信息的整理职责。

  4.3、绩效考核的纪律

  首先,一项制度的实施必须要有严格的监督和惩罚措施来保证,绩效考核也是如此,有监察审计科主要负责监督绩效考核过程和结果,我们要时刻谨记有权在手的责任重担,秉承公平、公正的原则,严格记录考核得分的明细和缘由,如果发现徇私舞弊的现象,一经发现坚决扣除考核主体单位所在考核项目全部分数,并对于涉世的相关人员和负责人予以相应的惩罚,具体处罚标准有矿级领导商议决定。

  其次,提高各单位对绩效考核的重视程度,将绩效考核与部门收入和职工收入及荣誉紧密联系,确保执行到位。

  4.4、绩效考核的对象和周期

  国有煤炭企业往往以部门的考核为基础来进行员工考核,葛泉矿也是如此。根据葛泉矿各部门的性质将其分为三类:直接生产单位、辅助生产单位和职能部室。不同类别部门绩效考核的侧重点不同。

  直接生产单位主要包括:综采队、综预队、综放队、开拓区、掘一队、掘二队、机掘队等。辅助生产单位主要包括:机运队、通风区、动力队、运输区、机修厂、机电科、皮带队、钻机队等。职能部室主要包括:调度室、生产科、技术科、地测科、安检科、办公室、劳人科、财务科、基建科、政工科、企管科、审计科、后勤科等单位。

  通常考核的周期按照时间划分为年度、季度、月度考核等多种方式,结合葛泉矿的实际情况,针对不同组织和不同层次的考核任务采取不同的考核周期,部门绩效考核实行旬、月度考核、年度汇总。

  4.5、绩效考核的流程

  收集资料:矿每月对各单位下达的生产作业计划明细、月底收尺单、文明施工检查单、影响生产事故统计记录、临时工作调度日志记录、服务质量记录、单位管理人员的井下工数的基础资料,经涉及单位负责人签字后,汇总到考核办进行分解考核。

  分析核实:考核办对收集到的各种考核资料进行核实,确认其准确性和真实性。

  考核:每月 28 日前各分管部门将区队考核资料报考核办,考核办于 29 日将各种考核资料汇总进行考核打分。

  汇总上报: 每月工资平衡会前向考核领导小组汇报初步考核结果并提请决定有关事项。

  奖罚兑现:核办公室将考核领导小组裁定的考核结果汇总后提交劳人科,劳人科依据考核结果实施兑现。

  通报:考核结果在月度工资平衡会上通报。

  4.6、绩效考核的内容

  部门绩效考核实行目标管理考核办法,以月度计划责任为考核目标。各个部门的绩效考核内容主要是按照部门性质和任务划分的,不同性质的部门采取了不同的考核内容,主要有以下几大类:

  4.6.1、直接生产单位的定额考核

  井下直接生产单位执行计件工资制,即根据各单位的生产任务和生产条件计发该单位的工资,工资发放与生产任务挂钩,根据实际完成工作量进行考核,从而给出各单位应得的工资总额。

  首先,确定各单位的生产、管理范围。技术科在年度计划中将各生产单位的工作地点和管理范围做出划定,明确工作地点和管理范围,有利于各单位之间实现公平竞争。因为绩效考核,不但考核“量”的大小,同时还有“质”的难易在内,每个单位的工作地点、管理范围不同,那么他们的生产条件就不一样,生产条件好、管理范围小的单位自然工效就高,相反条件差、管理范围大的单位工效就会降低。分块管理,按照回采、掘进、巷修和东井分成四块,各块的区分是按照生产性质和工作地点来确定。

  其次,确定各单位任务量。以年初技术科制定的全矿生产计划为依据,确定各生产单位的任务,再根据该单位所在工作地点的生产条件及人员构成计算出该单位的工效。确定生产工效是非常重要的一步,工效的准确与否直接关系到计件工资份额的大小及生产任务能否顺利完成。我们在参照定额标准计算出一个工效后,再查阅往年该单位的历史工效,前后对比,给出一个非常接近实际的工效。

  生产任务和工效确定后,计算出该单位的生产单价(吨煤单价或进尺单价),再结合生产任务计算出全年的计件工资份额,并以此为依据,制定出月度考核任务。

  4.6.2、“三三三一”结构考核

  在井下直接生产单位和辅助生产单位实行安全管理、安全质量标准化、生产任务、职工培训为一体化的“三三三一”结构考核。见表 4-1。

4-1 “三三三一”结构考核表

4-1 “三三三一”结构考核表

  (1)安全管理:包括工伤情况、非伤亡事故情况、违纪、违章等情况,占30%。

  伤亡事故:出现伤亡事故,本项不得分;非伤亡事故:出现一名重伤扣 10 分,出现两名以上重伤本项不得分;每出现一次二级及以上非伤亡事故扣 10 分,直至本项扣完为止。见表 4-2。

  (2)安全质量标准化:安全质量标准化完成情况、矿及上级部门检查验收情况,占 30%。

  直接生产单位:综采队、综预队、综放队、安装队、掘一队、掘二队、开拓区、巷修区、机掘队的工程质量考核严格按《煤矿安全质量标准化及考核评分办法》考核;辅助生产单位标准化专业性较强,涉及面广,检查难度较大,结合葛泉矿实际情况,确定考核范围如下:机电队:工程质量按皮带运输标准化和机厂质量标准化标准考核;动力队:主副井车房、变电所、抽、压风机房、中央变电所、井下机电硐室质量标准达标;运输区:南北翼运输大巷、北翼回风坡质量标准化达标;通风区、矿井(包括东井)通风系统及火工品管理质量标准化达标;钻机队以《钻探注浆工程质量标准》中的标准为考核依据。例如表 4-3 通风质量标准化评分表。

表 4-2 安全管理考核表

表 4-2 安全管理考核表

表 4-3 通风质量标准化评分表

通风质量标准化评分表

  考核办法:采、掘、开等直接生产单位质量标准化检查每月分三次,上旬、中旬、下旬动态检查各一次,月底进行总检查,第一、二次占 20%,月底检查分数占 60%;其他单位每月末检查一次;检查结果为不合格品扣 10 分;公司检查出现不合格品扣 20 分;该项分扣分最多为 30 分。出现下列情况之一的,除按照有关规定处罚外,质量标准化得分在考核期内,扣减相应的分数(同时出现,累加扣分)。

  1)出现重伤的;扣 5 分。

  2)出现二级及以上非伤亡事故的;扣 2 分。

  3)采煤工作面控顶距不符合作业规程的要求的;扣 1 分。

  4)回采工作面没有两个安全出口,或者安全出口达不到要求,不能正常通风行人的;扣 1 分。

  5)采煤工作面安全出口与巷道连接处超前压力影响范围内没有进行加强支护的;扣 1 分。

  6)掘进工作面空顶作业的;扣 1 分。

  7)掘进工作面未采取前探支护等安全措施的;扣 1 分。

  8)掘进工作面锚梁网支护锚索不跟头的;扣 1 分。

  9)掘进工作面迎头 10m 内的支护,爆破前未进行加固的;扣 1 分。

  10)违反《煤矿安全规程》串联通风,或局部通风机发生循环风的;扣 1 分。

  11)采掘工作面等主要用风地点的实际供风量低于作业规程规定、或低于配风计划的;扣 1 分。

  12)局部通风机未按《煤矿安全规程》规定安装“双风机、双电源”并实现自动切换的;扣 1 分。

  13)随意停开局部通风机的;扣 1 分。

  14)随意拆开风筒或者风筒末端到工作面距离超作业规程规定的;扣 1 分。

  15)瓦斯超过规定作业的;扣 1 分。

  16)不按规定执行“一炮三检”、“三人连锁”放炮制度的;扣 1 分。

  17)爆破作业躲炮距离不符合作业规程规定或不设警戒的;扣 1 分。

  18)传感器的种类、数量不足、安设位置不符合规定,或维修调校不符合要求,瓦斯超限后不能断电并发出声光报警的;扣 1 分。

  19)煤矿(矿井)未使用专用防爆电器设备;井下使用明火明电照明;采煤、掘进、开拓工作面,回风顺槽及回风流中,电气设备失爆的;扣 1 分。

  20)井下带电检修作业的;扣 1 分。

  21)出现绞车不上锁,使用不规范的;扣 1 分。

  22)斜巷运输未按规定安装设置、使用防跑车和防跑车防护装置的;扣 1 分。

  23)违规乘坐皮带、刮板机的;扣 1 分。

  24)探放断裂构造水和岩溶水等时,探水钻孔没有沿掘进方向的前方及下方布置,且底板方向的钻孔少于 3 个的;扣 1 分。

  25)探放承压水时钻孔揭露含水层前未安设孔口安全套管或套管下放深度不够或不使用高压闸阀的;钻孔内水压大于 1.5MPa 未使用防喷反压装置的;扣 1 分。

  (3)生产任务:生产任务完成情况占 30%。

  生产任务指标以日常生产管理和矿有关文件规定为基础,考核共分为五项:

  第一项:对生产区队生产计划完成情况进行考核。

  第二项:对生产区队安排的临时指令工作进行考核。

  第三项:对生产区队所辖区域内的文明生产进行考核。

  第四项:对生产区队在生产过程中影响生产事故率的考核。

  第五项:对无量考核的单位由调度室根据日常工作安排、影响生产事故率、文明生产、服务质量进行考核。

  实行“百分制”考核,每月依据各考核部门所提供数据和相关依据,对考核指标进行量化打分。

  共性指标:文明生产、影响生产事故率、安排临时指令性工作完成情况。

  个性指标:

  直接生产单位:回采方面:各回采区队每月必须按矿下达的正规循环个数和产量计划保质保量完成生产任务,并按时完成本队职责范围内的其他工作。

  开掘方面: 掘进、开拓队每月必须按矿下达的掘进进尺、打钻计划保质保量完成生产任务,并且按时完成本队职责范围内的其他工作。

  辅助生产单位:机电、运输、通风、动力方面:做好本区队所管理的各类机电设备及管线的使用和维护工作,做好自制件的加工工作,保证生产的正常进行。

  运输区应根据矿井生产安排的需要,做好本区队职责范围内的一切工作。通风区应积极做好矿井通风,防尘工作,为采掘生产创造良好的条件,每月按计划或需要完成工作面注水工作。动力队确保矿井主扇、主副提升、井上、下供电、供风设备的正常运行及中央泵房等主要设备的保证完好。打钻方面:每月必须按矿下达的打钻注浆计划保质保量完成生产任务,并且按时完成本区队职责范围内的其他工作。

表 4-4 生产指标考核表

表 4-4 生产指标考核表

表 4-5 生产指标考核表

表 4-5 生产指标考核表

  (4)职工培训:对区队抽查培训、备课及指定培训计划完成情况占 10%。

  建立职工安全培训与工资挂钩的考核制度,每月 25 日前要将当月培训计划、总结、完成情况报劳人科,培训类型包括:特种作业人员、 区队(车间)干部培训、新增人员入矿(厂)培训、特种作业人员培训、职业技能鉴定培训、其他从业人员安全技术技能培训、技术技能比武培训等。

  主要工作考核是具体考核项目包括:培训工种、人数、出勤人数、参加培训人数、月考成绩等,每项达不到要求扣 1—2 分;抽查培训结果:每周三、周五对安全学习活动进行抽查,以当月出勤人数为基础计算出勤率,培训率要求在 90%以上,培训以职工个人签字为参加培训的依据,每月随机抽查 10 人以上考试,平均达到 80 分以上,月度缺考 1 人扣 1 分,每项达不到要求扣 1—2 分;上级部门检查情况,上级安全部门抽查、考试或检查时,查出问题的受到点名批评或罚款处理的发现一次扣 1—2 分;讲课老师要建立培训档案,真实记录培训内容及授课时间,每名职工每月培训不少于 2 学时,学时统计方法按照 2007 年《葛泉矿职工教育培训计划》的学时统计办法执行,一项达不到要求扣 1—2 分,以上扣项以 10分为限,扣完为止。

表 4-6 培训考核表

表4-6 培训考核表

  4.6.3、职能部室的绩效考核

  职能部室的绩效考核由三大部分组成:综合考核、主要工作考核和专项考核。

  其中综合考核主要是考核利润、成本、产量、进尺的完成情况;各单位不同的职责分工的考核;专项考核内容分为安全方面、劳动纪律、治安消防、综合治理等方面。

  企管科结合各考核单位的考核细则和被考核单位的管理实际制定《职能部室绩效考核表》,并报考核领导小组批准后执行。例如表 4-7 办公室绩效考核表。

表 4-7 职能部室绩效考核表

表4-7 职能部室绩效考核表

  每月月底,财务科、技术科分别将本月经营指标、产量、进尺等各项指标的计划和完成情况汇总并签字盖章后报考核办,由考核办按综合指标考核标准进行打分。考核小组根据《职能部室绩效考核表》,结合被考核单位的月度实际工作及管理情况对被考核单位进行考核打分,月底前考核办收集考核打分表,进行整理、汇总后提交考核小组领导进行最终评定,月底前上网公布。考核结果经有关矿级领导签字后劳人科执行,考核结果当月兑现。

  定量指标的考核得分一般以该指标的完成程度百分比乘以该指标的标准分计算求得。定性指标的得分以该指标所含工作的完成质量为依据,定性指标的标准分为最高分。

  单位得分=综合考核得分 + 主要工作考核得分 + 专项考核得分加分项:有下列情况的经考核小组确认后每次可加 1-3 分:按时完成矿领导安排的临时任务,取得较好效果的;由本部门牵头组织的某项活动取得公司及以上级荣誉的;在公司检查评比中取得前三名成绩的。有以上加分项目的单位在月底前提出申请,经主管矿领导签字后交考核办,由考核办提交考核领导小组确定。

  扣分项:在公司检查评比中被评为后三名的,经考核领导小组确认后扣 1-3分。

  被考核单位分数采用百分制,考核过程产生加分项时,考核结果可超过 100分。单位总得分高于 110 分时,以 110 分兑现。

  专项考核细则见下表 4-8 地面安全考核细则、表 4-9 劳动纪律考核细则、表4-10 综合治理考核细则、表 4-11 治安消防考核细则。

表 4-8 地面安全考核细则

表 4-8 地面安全考核细则

表 4-9 劳动纪律考核细则

表 4-9 劳动纪律考核细则

表 4-10 综合治理考核细则

表 4-10 综合治理考核细则

表 4-11 治安消防考核细则

表 4-11 治安消防考核细则

  4.6.4、单项奖金的绩效考核

  根据我矿生产经营、安全情况、利润指标、销售收入、全员效率和公司下拨的工资指标等情况,在安全管理、资源整合、对外合作、投融资、科级创新、质量管理、材料节约、经营管理等方面进行奖励。

  (1)直接生产单位的考核

  产量、进尺完成矿下达的生产任务:按当月完成计划任务超 10%为限,当超额完成时,每超 2%奖金上浮 1%,当未完成时每亏 1%,奖金下浮 1%,如需调整计划必须在当月 15 日前经矿长审核同意方可,调整计划后完成任务的奖金不再上浮。

  安全状况:发生重伤事故,副区长以上人员全部扣发,本单位职工减发 50%,每出现一名轻伤减 5%;一般“三违”每人次扣 0.2%,较严重的“三违”每人次扣2%;严重“三违”每人次扣 5%,较严重的隐患,每出现一条扣 1%。

  质量标准化:质量标准化达 90 分以上(含 90 分),每降 1 分扣 1%,公司或矿检查中出现被停头,每出现一次扣 10%;每出现影响生产 2 小时以上的机电事故扣2%。

  节支降耗:按照每月公司或矿检查,按调度材料组下达材料消耗标准,结合生产任务完成和节支降耗的金额对井下采掘开单位进行奖罚,每出现一次浪费现象扣 5%。材料费每降 1%,奖金上浮 1%,最高不超 5%,但有过追加计划的不得上浮。

  职工培训、劳动纪律、治安消防等方面按有关考核部门考核结果折合百分数扣发。

  (2)辅助生产单位的考核

  生产任务:全矿原煤总产量占 10%,总进尺占 10%;矿当月完成计划任务超减1%,同比例上浮或下调。

  安全状况:发生重伤事故,副区(科)以上人员全部扣发,本单位职工减发50%,每出现一名轻伤扣 15%;一般“三违”每人次扣 0.2%,较严重“三违”每人次扣 2%,严重“三违”每人次扣 5%,较严重的隐患每出现一条扣 1%。

  质量标准化:质量标准化达 90 分及以上,每降 1 分扣 1%,每出现一次影响 2小时以上机电事故扣 2%。

  节支降耗:根据生产计划和调度、财务下达的材料计划,搞好节支降耗、回收复用工作。公司或矿检查每出现一次浪费现象扣发 5%,材料费每降 1%,奖金标准上浮 1%,最多不超 5%。

  本单位生产任务:如未完成矿安排的生产任务视情况扣 3%-10%,其中洗煤厂、洗选队按精煤产量超减百分比上浮或下调。

  职工培训、精细化管理、劳动纪律、治安消防、上访等方面按有关考核部门考核结果折合百分数扣发。

  (3)职能部室的考核

  矿综合指标利润:完成公司下达的指标,按当月完成节超百分比上浮或下调。

  矿生产任务:全矿原煤总产量 10%、总进尺 10%,按当月完成超减百分比上浮或下调。

  吨煤综合成本:按当月完成超减百分比上浮或下调。

  安全:矿发生一名重伤事故,奖金标准下调 10%,发生一名轻伤事故,奖金下调 2%,发生严重失窃、失火事件扣 2%-5%。

  单位考核指标节支降耗:材料消耗及办公费按预算支出,按超支比例同比下浮或上浮,追加预算于每月 25 日前经矿领导批示方可,但不能上浮;节支降耗工作经公司或矿检查,发现一次浪费现象,奖金下浮 2%。

  各单位工作任务:根据有关考核部门考核结果扣罚。

  职能部门考核:按职能部门考核结果扣罚。

  (4)其它单项考核

  洗煤厂、洗选队洗煤要达矿定要求,出现一次因煤质不合格影响销售现象扣5%。

  煤销科不得因销售影响生产,出现一次扣 5%。

  采煤单位要按矿要求生产,提高煤质,出现一次因操作失误而发生的割底渣现象而影响煤质销售扣 2%。

  物管科分拣中心对废品的整修、分拣要达到矿定要求,公司或矿检查出现一次不合格现象扣 2%。

  4.7、绩效考核存在问题分析

  部门绩效考核是企业落实责任、保障目标任务完成的有效手段,是进行收入分配的重要工具,良好的部门绩效考核制度可以保证企业依法行事,更能在单位内部鼓励员工之间进行平等竞争,创造“比、学、赶、帮、超”的良好氛围,提高人力资源管理水平。反之,绩效考核不合理、不科学,则会挫伤干部职工的积极性,影响和阻碍企业的发展。

  葛泉矿作为大型国有煤炭企业,下属单位、部室众多,部门绩效考核重要性十分突出。自 1989 年矿投产以来对绩效考核工作十分重视,现有的部门绩效考核方案是在煤炭行业比较红火的背景下提出的,目的是帮助各职能部门更好的完成繁重的生产计划任务,促进保质保量工作的顺利实施。这对当时生产顺利开展,具有积极的作用。近几年,煤炭行业形势不断变化,冀中能源集团的发展经营战略不断调整,原有的部门绩效考核办法已经不再适应企业的发展需要,一些弊端也逐渐呈现。

  经过对企业各层次职工的访谈调查发现多数的员工对目前的部门绩效考核制度存在疑问或者不满,很多员工表示希望调整部门绩效考核制度,经过总结其不足主要表现在以下几个方面:

  4.7.1、绩效考核主体单一

  葛泉矿部门绩效考核主要采用的是目标管理法。在确定目标的过程中,一般首先由大集团确定出股份公司的总目标,葛泉矿再根据股份公司下达的生产任务及利润、成本指标情况确定本年度该矿的总体目标,然后对总目标进行分解到区队,逐级展开,制定出各部门的目标。通过规范考核标准、推行目标责任制,使企业经营指标层层落实到每一个区队、每一名员工,使职工既有目标又有压力,从而产生强烈的动力去努力完成任务。而企业这种绩效考核的方法采用的是单纯的自上而下的绩效考核方式,直接以命令的形式传达结果,下级部门没有相应的主动权,例如在前期考核指标的制定以及后期考核结果的反馈中都没有下级部门的互动,缺少考核主体之间的协商,缺乏上下级之间的沟通,考核的角度过于单一,无法克服企业直线职能制组织结构的缺点,陷入为了考核而考核的误区。

  4.7.2、绩效考核指标选取不科学

  在该企业的部门考核中,各个部门的关键绩效指标的考核有的不够突出,绩效考核指标的设置过于繁琐,许多考核指标在不同层次的考核中重复出现,例如安全指标,反复出现在各种考核当中,耗费大量人力物力,针对目前企业的发展形势,过多强调了生产任务指标、工作质量指标、安全指标等指标,而忽略了一些长期指标如创新能力、可持续发展能力、企业经营风险等指标,导致下属各生产和经营单位对这些指标不够重视,不利于企业长期的持续、稳定、健康发展,不适应当前大发展的趋势,政策引导作用没有得到很好的发挥。对一些不利于量化的指标考核加入了许多主观性因素,有失公平公正,考核流于形式,没有真正起到激励先进的作用。

  4.7.3、绩效考核结果过于集中

  部门考核结果过于集中分不开档次,国有企业习惯性的遵循着“有饭大家吃”的原则,不能完全根据实际绩效的表现来给被考核者打分,陷入到趋中效应,也就使最终的考核结果表现为各个部门的分数都一样,或者差别不大,例如在职能部室的考核中一般情况下各个部门考核总分得出后均是 99 分左右,使绩效考核流于形式。

  4.7.4、绩效考核结果处理不当

  绩效考核结果主要体现在工资和奖金的待遇,而忽视了其他的方面对于绩效考核结果的需要,如果部门表现出色所能得到的奖励仅仅体现在薪酬,考核结果应用范围有局限性,积累了企业长期管理的风险。并且绩效考核结果几乎没有绩效反馈和复议的步骤,无法使考核结果真正的发挥其应有的作用,不利于绩效改进。

  4.7.5、绩效考核实施保障不足

  部门绩效考核的实施单纯靠制度来约束,忽视了企业文化的支撑,企业文化对于绩效考核的实施起着非常重要的作用,绩效考核的方案必须与企业文化相结合才能更好的调动员工的积极性,而现在企业文化的保障作用几乎被忽视。并且这种主要以自上而下的考核方法,一旦上级管理者进行调动,就会对考核结果造成重大影响,而现在的考核制度并没有对因考核者变动而带来的考核结果的影响给予解决。并且申诉部门就是执行考核的部门,同样设立在企管科,不利于公平公正。

  4.8、本章小结

  本章详细研究了企业各部门的绩效考核现状,介绍了部门绩效考核的目的与原则、绩效考核职责分配、绩效考核纪律、绩效考核的对象和周期、绩效考核流程和绩效考核的具体内容。对公司管理模式、现存不同类型部门的绩效考核方案的进行分析,从绩效考核主体、考核指标的选取、结果的应用和反馈以及绩效考核的实施等几方面,找出其中存在的与企业发展不相适应的问题。

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