国有企业人力资源成本管理现状及对策

摘 要

自2008年金融次贷危机以后,国际航运业出现巨大震荡,业界巨头纷纷陷入困兽之境。以国内航运巨头中远集团为例,2008年后因连续2年亏损近百亿人民币成为国内首家被ST的国有企业,之后也即波动幅度巨大,2017年初更是公告2016会计年度预计亏损99亿元人民币。作为国民经济命脉,航运业发展影响社会各生产单元间的有效流通性,分析巨额亏损原因,寻求应对措施成为当务之急。

本文运用人力资源成本管理理论,通过分析现有文献及数据了解国有企业目前如人力资源成本管理现状。并通过建立数据模型,着重分析中国远洋集团人力资源成本管理体系中存在的问题,以求寻找应对其财务巨亏的措施,促进企业平稳发展。通过对国有企业现有人力资源成本管理的研究,有助于发现国有企业内部共性问题,促进国有企业求稳定企业营业成本,均衡收支匹配,通过有效管理手段实现企业效益,以更好的状态去面对“一带一路”发展战略所带来的新机遇。

本文共分为6章,首先介绍本论文的研究背景及意义,简要阐述目前国内外人力资源成本管理方面的相关文献,然后介绍了目前国有企业人力资源成本管理的存在的一些问题,还论述了加强国有企业人力资源成本管理的重要意义。再通过对中国远洋人力资源成本管理方面的分析,构建起了人力资源成本管理体系模型,进行了实证分析,并对构建的人力资源成本管理体系模型进行了评价,最后对具体应用过程提出了一些建议。

关键词:人力资源;成本管理;国有企业现状

Abstract

Since the 2008 financial subprime mortgage crisis, the international shipping industry has a huge shock, the industry giants have fallen into the shelter of the environment. COSCO Group, the domestic shipping giant, became two consecutive years of loss of nearly 10 billion RMB after 2008, which became the first ST state-owned enterprises. At the beginning of 2017, COSCO announced that the 2016 fiscal year is expected to loss of 9.9 billion RMB. As the lifeline of the national economy, the development of the shipping industry affects the effective circulation between the various production units of the society, analyzes the causes of huge losses and seeks to become a top priority.

In this paper, the writer uses human resources cost management theory, through the analysis of existing literature and data to understand the status of state-owned enterprises such as human resources cost management. And through the establishment of data model, the writer focus on the problem about the human resources cost management system of COSCO Group to find a response to its financial huge losses measures, which in order to promote the smooth development of enterprises. Through the study of the existing human resource cost management of state-owned enterprises, it is helpful to discover the internal problems of state-owned enterprises and promote the rational and standardized development of human resources within state-owned enterprises and save economic costs. The purpose of the analysis is to stabilize the business cost of the enterprise, balance the payments and revenue, and realize the enterprise efficiency through effective management, and face the new opportunity brought by the development strategy of “all the way” in a better state.

This paper is divided into six chapters, firstly introduced the research background and significance of this paper, briefly describes the current domestic and international human resources cost management related literature, and then introduced the current state-owned enterprise human resource cost management problems. The Importance of Strengthening Human Resource Cost Management in State – owned Enterprises. And then through the analysis of COSCO’s human resource cost management, this paper constructs the model of human resource cost management system, carries on the empirical analysis, and evaluates the constructed human resource cost management system model, and finally puts forward some suggestions on the concrete application process .

Key words: Human resource; cost management ; state – owned enterprises status

目 录

一、研究内容概要1

(一)研究背景1

(二)研究意义1

(三)研究方法2

(四)研究思路2

(五)研究主要内容2

二、人力资源成本管理相关概念3

(一)人力资源成本的概念3

(二)人力资源成本的构成3

(三)人力资源成本管理的原则3

(四)文献综述4

(五)其他理论5

三、国有企业人力资源成本管理的现状分析6

(一)国有企业人力资源成本管理的现状6

(二)国有企业人力资源成本管理的现有措施6

(三)国有企业人力资源成本管理的现存问题7

四、中国远洋人力资源成本管理实例研究7

(一)中国远洋背景介绍7

(二)中国远洋人力资源结构分析8

(三)中国远洋人力资源成本现状分析10

(四)中国远洋人力资源成本管理存在问题14

五、中国远洋人力资源成本管理应对措施15

六、结论16

主要参考文献17

研究概要

研究背景

互联网络技术的创新与物联网的成熟将国际贸易推向了一个新台阶,中共中央十八届三中全会明确提出:“推进丝绸之路经济带,海上丝绸之路建设。形成全方位开放格局”,敲定“一带一路”经济带战略发展的基本步伐。“一带一路”战略要求在宏观上统筹全程的运输机制,完善兼容规范运输规则,强调了陆路运输及海上运输在战略实施的要地位。21世纪海上丝绸之路的构建,要求海上运输以重要港口为节点,协同合作建立畅通、安全且高效的海上通道。随着“一带一路”战略的实施,国际航运势必在经济全球化局势下加速增长。

虽然因为国家政策原因,航运业未来发展局势大好,然而其本身却仍然处于水深火热中。2016 年上半年,全球集装箱航运行业经济形势依旧严峻,从市场需求来看继续维持2015年底的疲软态势。虽然运力增幅较上年有所回落,但供过于求的失衡局面仍然存在。2016 年上半年,上海出口集装箱运价综合指数(SCFI)和中国出口集装箱运价综合指数(CCFI)均值分别为 533.8 点和 690.9 点,同比分别下跌 35.8% 和 28.8%。SCFI 和 CCFI 分别在 3 月中旬和 4 月末跌至 400.4 点和 632.4 点的历史最低点,与2008 年金融危机后的水平相比显著降低。

航运业自2007年8月次贷危机爆发后,因其经济周期性特征全球范围内的出现大规模亏损情况。国内前十家航运业上市公司中多家出现破产、名存实亡的情况,中国航运业的龙头——中国远洋控股有限公司更是连续多年亏损,并因连续两年亏损成为首家被“*ST”的国有企业,同时也是A股市场上规模最大的ST公司。虽2014-2015年呈现恢复盈利状态,但在2016年中国远洋发出公告宣称预计2016年业绩亏损达99亿人民币。

为尽快止损,恢复正常经营状态督促企业经营者必须扩大业务范围、降低营业成本。由于主要燃料、设备定价的趋于一致,航运业的市场占有率相较其他行业更加依赖于企业自有资金的运作,成本成为胜负核心。人力资源作为生产经营过程中最具变化性的一项经济要素,员工的流动性、技术水平等已成为经营者进行决策时不可忽视的部分。企业只有充分掌握如何合理使用资源,才能有效降低经营风险、巩固劳资关系、大幅度提高内部管理能力以求降低成本。

研究意义

人力资源成本管理理论相对成熟,虽然受到多方面的共同关注,但在航运业并未能够得到实际运用到生产经营活动中,我国国有航运公司人力成本管控仍然只停留于总人力费用的预算统计,因而研究国有航运业的人力成本管理至关重要。

由于人力资源主变量的特殊性,在人力资源上所付出的花费是一种生产消耗,同时也是一种资本投资,它有着成本与投资的二重性。人力资源成本管理在当今经济全球化竞争背景下拥有新的含义,它已不再是管理人力资源成本的绝对值,而是对其内涵、组织结构等各个维度进行差异化分析,寻求投入和产出的“边际效益”。

本文对航运行业国有企业人力资源成本管理也研究有以下意义:

第一,顺应战略发展需要,完善行业发展。“一带一路”旨在塑造一个高覆盖、强联合的网状的全新亚太经贸关系,实现缓解国内产能过剩、增加出口丰富性、促进人民币和资本国际化等战略目标。航运业,链接社会绝大部门为其提供运输,是国民经济的基础性产业,是进行国际间贸易的必备环节,在国民经济体系中发挥着举足轻重的作用。2008年金融危机所带来的大面积亏损,严重制约了航运业整体的发展,影响着我国国民经济的正常运转和社会稳定,如何从根源消除长期亏损成为发展“一带一路”海上运输战略的关键。

第二,科学分析,为企业经营活动提供决策依据。随着现代信息技术的不断完善,人们获取信息的方式呈现多样化、便捷性,员工可以通过网络有效获取更经济的信息,信息的公开透明大大扩大了员工的选择面。因此,员工与企业双向选择更为频繁,增大了企业内部的人力资源的流动性的同时,企业获取新鲜血液的花费也在不断上升,然而获取人才所付出的花费是否符合市场基准?人才花费与获得收益之间是否能够有效匹配?都成为经营者需要思考的问题。本文旨在研究在国有航运企业人力冗余情况及效益,通过研究寻找国有航运企业降低成本恢复稳步发展的对策。

研究思路

本文首先论述了目前国内外有关人力成本管控方面的文献,其次概括性的阐述了国有企业目前在人力资源管控方面存在的现象,并归纳其问题。然后再以中国远洋集团作为实例,着重分析其在人力管控方面的具体情况,建立管控模型通过比率数据以及弹性分析,综合对中国远洋集团目前情况系统性分析,最后对具体应用过程提出了一些建议。

研究方法

文献分析法:本文通过搜集和研读国内外人力资源成本管理相关文章,通过对大量理论的研读和归纳概括,使我较为全面的了解到人力成本管控方面的相关理论,以丰富写作思路。

案例分析法:本文通过对中国远洋集团在人力管控方面各类数据的搜集,综合分析现有问题,系统化地层次化地分析存在问题的主要原因,为后续提出解决对策提供客观依据。

研究框架

第一章,简单阐述本文的经济背景、论述思路以及研究途径等内容。

第二章,阐明人力资源成本管控相关理论。

第三章,根据现实情况分析国有企业人力资源成本管控情况。

第四章,以中国远洋为例,实证研究国有企业人力成本管控实施过程中存在的问题,构建起了人力成本管控体系模型,并对构建的模型进行评价,提出中国远洋现有问题。

第五章,根据分析得出的问题,对中国远洋人力资源成本管理体系提出相应的对策。

第六章,总结本文主要结论,同时提出现有结论存在的不足之处,并希望有同方向者能够继续研究,相互补充。

人力资源成本管理相关概念

(一)人力资源成本的概念

  1. 人力资源

其概念是指一定经营时期内企业或组织中的人所拥有的能够提供生产劳动,且对创造价值,提高企业经济效益有贡献作用的教育水平、能力、技能、工作经验、体力等的总称。人力资源本质上就是企业或组织内部职员的脑力和体力总和,即劳动能力,能为企业提供财富来源。人力资源从现实应用的状态可细分为体力、智力、知识、技能四部分,与其他资源一样也具有特质性、可用性、有限性。以企业发展战略的要求为依据,根据企业战略细化发展目标,有效建立人力管控结构,合理利用企业有效资源。

  1. 人力资源成本

是指聘用所需生产产品或辅助生产所需的劳动力所付出的花费。广义而言,人力资源的成本包括人力资源的获取,提高人力资源的水平,维护人力资源的现有价值,保护人力资源,在使用权利和使用权方面长期丧失使用权, 其他用于收购,开发和维护人力资源价值并支付总价。 狭义的人力资源成本仅指企业在一定的经营期限内,在生产、经营或者提供劳务时,由于需要使用劳动力所直接或间接支付全部劳动成本。它包括企业以各种形式支付给员工的基本工资,同时包括提供企业为调动员工生产积极性和工作热情等所提供的各种福利、激励政策。

(二)人力资源成本的构成

人力资源成本是企业建立并实施人力资源管理体系过程中的所有投入。人力资源管理的核心思想就是把“人”作为一种生产要素,通过建立培训考核机制促进人员积累经验、增强技能从而得到价值的增值,为企业带来预期的回报和效益。人力资源成本根据企业经营的实际流程,将人力资源管理中所消耗的费用细划分为六个组成单元:1)管理体系构建成本;2)人力引进成本;3)培训成本;4)考核评价成本;5)相关服务成本;6)遣散成本。

(三)人力资源成本管理的原则

经营者对人力资源成本的管理并不是一味的追求成本的最小值,实行人力资源成本管理的最终目标是为了企业能够熟练配置各种现有资源,通过资源整合来最优化经济效益,达到持续优质盈利经营。人力资源成本管理应该根据企业实际情况,制定目标并细化至每一个生产单元、每一个员工,由点成线、由线织网,是一个整体的管理方式,不能固执的认为人力资源成本管理是一个独立的项目去完成。企业管理层应该根据企业的整体发展战略,制定符合公司实情的人力资源成本管理措施。在实施企业发展战略的过程中,企业经营者必须按照预算目标和战略发展速度,调整人力资源成本管理进度。 人力资源成本增长率需与企业收入增长率匹配发展。 与此同时,符合企业发展实情的激励措施能够有效刺激员工的固有潜力,为企业带来意想不到的经济效益。企业为激励员工所提供的福利不一定是物质的,精神层面的激励也能够提高员工对企业满意度的好方法。 坚持公平原则,根据工作岗位、时间等差异合理安排福利制度及激励政策。

(四)文献综述

1.国外研究现状

19世纪初,欧文提出可以通过一定措施在保证工作效率的前提下,充分调动工人积极性和创造意识,从而降低劳动成本,增加企业经济效益,具体措施包括缩短工作时间、改善工作环境、提供额外奖励等[1]

19世纪中叶,德国克虏伯也曾通过为增强企业员工的安全感和生产积极性而为员工提供医保、住房、低息贷款等“福利”。

1891年,海尔赛在《工资报酬制》中指明优化职工薪酬支付体系进有助于调动员工,结果表明企业的生产效率大幅提高[2]

贝克尔分别于1962年发表的《人力资本投资:一种理论分析》和1964年发表的《人力资本:特别关于教育理论与经验分析》标志着现代人力资本理论正式确立。人力资本理论对经济增长以及经济推动因素做出了新的解释,揭示了人力资本作为企业强流动性的资本,在促进社会经济发展中作出的重要贡献。伴随着贝克尔理论的提出,企业人力资源成本管理等理论得以发展。

1971年Baruchlevh和Schwartz在会计评论中率先提出员工报酬折现的新模型,考虑到时间价值因素,将企业预计支付员工的报酬折现,并通过尽力相关模型来进行估算[3]

1980年Lazear进行大量统计分析得出:运用陡峭上升的薪酬方式能够极为有效的减少员工流失。

1988年Lucas在《论经济发展机制》中,提出来专业化人力资本积累增加模式[4]

2.国内研究现状

陈仁栋在1986年首次翻译出《人力资源会计》,书中首次系统介绍了人力资源成本方面内容。 之后,人力资源成本管理已成为中国会计学院 “会计研究”的主要议题之一。 国内专家学者逐渐加大对这一课题的研究力度,理论文章相继发表了。迈入20世纪90年代,国内人力资源成本核算的着重点由引进国外的研究转向自主研究。 1999年5月8日至9日,在中国会计史上第一届人力资源会计研讨会上,大大促进了人力资源成本核算在这一领域的研究。

韦平平在《人力资源成本管理的实践与探索》中对制药企业的人力资源成本管理进行了分析[5]

杨芝在《企业有效管理人力资源成本之探析》中从人力资源成本的内涵、人力资源成本的产生、如何有效管理人力资源成本三个方面进行了分析[6]

颜克权创造性的从企业战略的角度来分析建立企业人力资源成本管理体系,并对这一体系的最终成果进行了验证和评价[7]

3.简要述评

根据对以上文献进行综述,随着劳动者的工作重心从体力劳动转向脑力劳动,企业倾向于选择接受过高等教育且具备高素质的人员,为企业提供高技术含量的服务。这也就使企业为获得人才必须付出巨额的投资,因而人力资源成本管理成为新经济环境下企业管理人员不可忽视的管理内容。人力资源优化配置已经不仅是生产活动过程的一种形式,它转变为增值资本,比传统劳动力更有价值。 因此,人力资源管理在当今社会中已经成为企业经营者管理的重心所在,而在日常经营管理中成本管理不容忽视。 企业和员工基于共同利益的发展观点, 经营者通过关注培训等员工增值手段,更加重视企业员工的可持续发展,我国目前针对航运业国有企业的人力资源成本管控缺乏,如何解决目前困境成为管理之重,故笔者希望通过现有理论基础就此分析,以期获得解决之道。

(五)其他相关理论

1.马斯洛需求理论

马斯洛由上至下将人类的基本需求的程度不同,划分为了五个部分。伴随着人类的不断优化发展,在获得较低层次需求后会逐步向高层次需求迈进,运用之日常生产活动中,就要求企业经营者必须学会在满足职工基本需求时,应该循序渐进提高激励制度,以促进职工为获得更高需求而增强的生产劳动积极性。

2.麦克莱兰的成就动机理论理论

具有强烈的成就感的个体更追求将事情做得完美,通过提高工作效率,获得更大的成功,他们往往追求的并不是成功所带来的物质性奖励,而是在争夺目标这一过程中克服困难、努力奋斗所带来的乐趣,个体的成就需求与他们所处的经济环境、文化氛围、社会及政府的发展程度有关,社会整体风气也制约着人们的成就需求。

3.洛克目标设置理论

目标设置理论认为:目标可使人们清晰自己的工作职能,以及履行工作职能所需要耗费的努力。明确的目标有助于提高工作绩效,特别是在当目标具有一定挑战性时,更能够产生效率。然而绩效并不完全由个体的努力所决定,组织内部的支持以及个体自身的自信对其节有决定性作用。

4.韦伯归因理论

韦伯归因理论认为,是否有能力胜任此项工作、在完成此项工作的过程中是否做到全身心努力、此项任务本身是否有一定难度、此项任务的完成与否与自身身体状况、心理状况有关、此项任务的完成与运气好坏是否有关这六项要素与人们判断自身工作是否成功有着巨大关联。简而言之,职工在工作是所产生的情绪、期望值以及相应的工作力程度会对成就行为有很大的影响。

5.亚当斯公平理论

这种理论建立在相关心理学理论基础之上,人的感知程度和人的动机存在强度关联性。实验表明,一个人不仅仅只是关心自己所得所失本身,还关心自身行为与别人所得所失的关系。人们往往通过获得报酬与实际值福建的平衡程度来全面判断自身在工作过程中的得失。如果相当的话,个体会得到心理的平静,并且认为获得成果的分配公平合理,因而保持心情舒畅。如果高于其他相似地位者,那么该薪酬被认为是最有效的激励之一,但出现极高情况时,会给职员带来心虚,不安。当处于低劣位置时,职工难以保持平常心态,满腹怨气或者自我贬低轻视,严重是将会直接降低工作积极性。

国有企业人力资源成本管理的现状分析

(一)国有企业人力资源成本管理的现状

科学技术的不断发展在极大便利人们生活的同时,为生产企业带来了巨大的竞争压力。网络的科普、交通的通达加速了知识流通的速度,企业很难再坚持通过产品差异化,价格战成为当今同行业企业竞争的典型方式,如网络约车的滴滴快车、共享单车摩拜ofo。通过提供低价产品抢占市场,从而获得市场优势成为目前发展的主基调。目前我国国有企业成本管理对于人力成本对企业发展的重要性尚未清晰认知,成本管理的重点依旧在于生产设备、生产耗费上。总结来看主要有两方面原因,一是企业经营者更注重于物质形态的成本支出,而习惯性认为人力资源成本改变程度小且难。二是即使有些企业经营者意识到人力资源成本的重要性,但却因国企经营理念等因素但求问而不求新。这样,致使管理创新能力与市场脱轨,经济效益降低,人力资源成本占企业总成本比率明显高于行业平均。

(二)国有企业人力资源成本管理现有成果

一是正确看待“人才”。国有企业正逐渐改变了以往选聘人才的管理观念,弃用了传统学历、资历的两大“准则”,注重于员工综合素质。经验丰富的员工虽能减少培训成本,却可能缺少创新能力和工作积极性;因此,国有企业在招聘新员工的时候,对应届毕业生更为青睐,其优势不言而喻:具备系统化的专业知识、容易对企业产生认同感且人力成本低。

二是组织结构扁平化。随着管理理论的不断实践,目前多数国有企业已完成或正进行组织结构扁平化改革,通过减少中间管理层,增加底层实干型人才,提高工作效率,节约人力成本。根据所需职能,按需设岗,并制定明确的职位说明书,权责清晰、分工明确、便于科学考核,同时也为员工提供了更大的发展空间。

三是实施有效的培训。人力资源成本既是企业为生产所需消耗的资本,同时也能够为企业带来可预见的收益。由于人这一生产要素的特殊性,企业为人力投入的资本具有增值效益,培训是提高企业投资收益的一种重要手段。目前,国有企业普遍实施员工培训,根据职位要求进行不同内容的培训,增强员工技能的同时也在不断提高员工对企业的认可的。

(三)国有企业人力资源成本管理现存问题

一是人力资源成本认知缺失。部分国有企业管理层并没有清晰明确地认识到人力资成本管控对企业的重要意义,导致企业虽然执行人力资源成本核算,但也只停留于表面,并没有有效地对其进行分析改进。目前我国国有企业对人力资源成本的管理,片面的定义为工资和各种福利,这种认知不仅未能收获预期的管理效果,还增加了企业未发放各种福利所承受的成本负担。

二是定额定员定编。由于国有企业管理性质问题,往往被人们称为“银饭碗”,人员退出机制相较同行业其他性质企业更为单薄。缺乏推成出新的人员流动机制致使生产工艺、技术条件、劳动坏境及人力资源素质的变化微弱,这种现象的主要原因还是存在与国有企业固有的管理性质。

三是用人缺乏差异化。计划经济时代“人人有工作,个个有饭吃”的思想理念仍然普遍的存在与大多数国有企业中,用人标准的一尘不变,很难从员工中选拔出能力强的人才,这往往会打击员工积极性,长时间的“大锅饭”不仅挫伤员工创新能力,制约企业整体创新能力的发展,同时也会造成大批量的人力资源浪费,专业型人才的能力缺少实展的机会,企业经济效益增长缓慢。

中国远洋人力资源成本管理实例研究

(一)中国远洋背景介绍

中国远洋控股股份有限公司(以下简称“本公司”)是根据国务院国有资产监督管理委员会《关于设立中国远洋控股股份有限公司的批复》(国资改革[2005]191 号)批准,由中国远洋运输(集团)总公司于 2005 年 3 月 3 日独家发起设立的股份有限公司。同年6 月在境外发行 H 股,并于30 日在香港联交所上市。中国远洋集团是主要以集装箱航运、码头业务为核心业务的国有企业,其集装箱业务规模占全球第四。公司共经营国际、国内航线330条,其中:国际航线207条(含国际支线)、国内航线36条、长江、珠江航线87条,船队挂靠全球76个国家和地区的242个港口,通过遍布全球的营销和服务网络,为客户提供优质的“门到门”服务。通过中国远洋海运港口有限公司经营码头业务,在全球21个港口经营集装箱泊位达123个,其年处理能力达6,575万标准箱,按总吞吐量计算,占全球市场份额约11.6%,位居世界第二。

近几年中国远洋集团在经营管理方面的变化之大,据财务报表数据显示,中远曾在在2007年、2008年分别创造了190亿元和108亿元的高利润,股价一时升至68. 40元,可谓“前景不可限量”,然而自2009年起中国远洋开启振动模式,公司于20009年出现首亏开始,在2010年稍有扭亏之势,不料2011年、2012年连续两年巨亏,一度被市场誉为年度“亏损王”。根据上海证券交易所上市规则,中国远洋A股股票被实行退市风险警示(即“*ST ;)。近几年来间中国远洋的股价一路下跌,从2007年的每股68. 4元狂跌至2017年每股5.98元,市值蒸发了3000多亿。2016年底,公司再次公告预计2016年度亏损达99亿元人民币,经营情况不容乐观。

公司组织结构如下图

word-image-11.png插图

图 1 中国远洋组织结构图

根据图1可知,从企业组织结构可以看出,中国远洋集团对于人力资源管控具备一定认知,其在决策层设立独立的审计委员会和薪酬委员会,与此同时公司经营层也设立了独立的人力资源部门,可见中国远洋集团对于职工薪酬管理较为看重。

(二)中国远洋人力资源结构分析

中国远洋公司截止其2015年财务报告期末,公司职工总数为14842人,以下图形分别为在岗员工按学历结构、专业结构以及员工工资结构图。数据来源为中国远洋2015年财务报告。

1.学历结构

表1 员工学历结构表

分类 类别 人数 所占比例
学历结构 中专及以下 9163 32.65%
大专 8762 31.22%
本科 8814 31.41%
硕士研究生 1311 4.67%
博士研究生 13 0.05%

图 2 员工学历结构图

根据图2员工学历构图可知,中国远洋集团本科以上学历人数为1324,占企业员工总数的4.72%,企业中本科学历者为8814人,占31.41%;专科学历人数为8762,占31.22%;专科以下学历人数为9163占32.65%;企业中拥有硕士及以上学历的员工人数为1324。中国远洋员工学历分布较为平均,高学历群体数量少。

2.专业结构

表2 员工专业结构表

分类 类别 人数 所占比例
专业结构 生产人员 18792 66.96%
销售人员 3681 13.12%
技术人员 1330 4.74%
财务人员 1785 6.36%
行政人员 2475 8.82%

根据表2专业结构图可知,中国远洋集团员工专业重点在于生产,其所配备的生产人员达18792人;其次是销售人员,人数为3681人。

3.工资结构

表3 员工专业结构表

分类 类别 金额 所占比例
工资结构 基本工资 4,428,592,041.79 57.09%
各种福利 201,399,551.34 2.60%
社会保险 347,316,966.06 4.48%
住房公积金 379,293,693.91 4.89%
工会经费 101,112,551.34 1.30%
离职后福利 669,920,671.58 8.64%
辞退福利 59,436,919.02 0.77%

根据表3工资结构图可知,员工基本薪酬是企业人力成本的半壁江山,占总人力成本的57.09%;其次是员工离职后福利在近年人力成本中占据第二位,比例为8.64%;而作为员工潜力激发基础的教育培训费用却异常短缺,仅占1.3%。

综合以上数据分析,我们可以总结出:(1)中国远洋呈现中等学历为主的员工结构,本科以上学历者比较少,具备博士以上学历的员工只有13人,占公司员工总额的0.05%;(2)公司中生产人员所占比重比较大,占总人数66.96%,说明中国远洋是生产型企业。其中销售人员占比为13.12%,人数为3681人,存在员工薪酬激励;(3)基本工资占总工资的57.09%,离职后福利占第二位,而一般企业社会保险占第二位,这也显示出了国有企业优越的员工福利制度。但由于中国远洋为航运企业,生产人员多进行海上作业,危险程度较高,应大幅提高员工保险福利。

(三)中国远洋人力资源成本现状分析

1.人力资源成本对企业经营状况分析

本文中选择了中国远洋2011年至2015年五年的员工工资总额以及企业经营业绩里具有代表性的数据,综合分析该企业人力资源成本对企业经营状况的影响。

表4 中国远洋2011——2015年工资总额表

年度 工资总额 职工人数 人均工资
2011 8,380.13 51,342.00 163,221.73
2012 7,931.03 46,221.00 171,589.26
2013 7,177.03 39,397.00 182,172.11
2014 7,511.24 30,079.00 249,716.95
2015 7,756.81 28,063.00 276,406.97

由表4可知,中国远洋集团2011-2015年在员工薪酬方面的总花费整体上呈现递减趋势,与此同时伴随着企业内部人员的退出,并且退出比率高于企业工资总额的减少幅度,因此产生了人均工资的大幅增长。

表5 中国远洋2011年——2015年工资总额增长率、人均工资增长率

年度 2012 2013 2014 2015 平均增长率
工资总额增加率 -5.36% -9.51% 4.66% 3.27% -1.74%
人均工资增长率 5.13% 6.17% 37.08% 10.69% 14.76%

根据中国远洋集团公布的财务报告中获取的营业数据,编出表5经营业绩表,并将企业总数据进一步拆分至人均份额。

表6 经营业绩表

年度 2011 2012 2013 2014 2015
利润总额(百万) (7,807.39) (7,397.32) 3,743.73 507.29 1,755.80
收入(百万) 68,908.18 72,075.66 61,934.14 64,374.46 57,489.92
职工人数 51,342.00 46,221.00 39,397.00 30,079.00 28,063.00
人均工资 163,221.73 171,589.26 182,172.11 249,716.95 276,406.97
人均利润 (47,833.04) (43,110.63) 20,550.52 2,031.45 6,352.25
劳动效率 1,342,140.53 1,559,370.48 1,572,052.10 2,140,179.40 2,048,602.04

根据表3,表4,表5综合分析,可以理解到中国远洋集团在2011-2015五年间,工资总额增长率围绕临界线上下浮动,并逐渐减小幅度。而人均工资增长率加速度式增长,大幅增长远超行业平均水平,最高增长幅度临近40%。

企业利润总额即两年亏损以后出现波动式盈利,2016年又将出现大规模亏损情况。劳动效率的大幅上涨,企业营业收入的逐步递减加上人均工资的飙升,表明了中国远洋在人力成本管控方面存在问题,支出的增大并未带来积极的收入,这严重指明了企业在资源配置方面的不合理,人力资源成本管理体系出现的问题。

2.人力资源成本对工资总额的分析

根据中国远洋集团2011-2015年财务报表可知该公司工资组成结构,对五年的数据进行汇总得出表6工资总额构成表。

表7 中国远洋2011年-2015年工资总额构成表

年度 2011 2012 2013 2014 2015
基本工资 5,117.36 4,962.71 4,476.64 4,502.38 4,428.59
各种福利 287.89 311.14 282.15 258.66 201.40
社会保险 1,166.07 1,172.91 1,055.96 429.56 347.32
住房公积金 371.56 433.02 403.96 388.86 379.29
工会教育经费 121.18 124.56 115.01 110.58 101.11
离职后福利 1.47 2.27 1.31 602.70 669.92
辞退福利 338.61 64.91 47.48 76.83 59.44
工资总额 8,380.13 7,931.03 7,177.03 7,511.24 7,756.81

通过对表7可计算得出表8工资构成项占工资总额的比率表。

表8 中国远洋2011年-2015年工资构成项占工资总额的比率表

年度 2011 2012 2013 2014 2015
基本工资 64.52% 62.57% 62.37% 59.94% 57.09%
各种福利 3.63% 3.92% 3.93% 3.44% 2.60%
社会保险 14.70% 14.79% 14.71% 5.72% 4.48%
住房公积金 4.68% 5.46% 5.63% 5.18% 4.89%
工会教育经费 1.53% 1.57% 1.60% 1.47% 1.30%
离职后福利 0.02% 0.03% 0.02% 8.02% 8.64%
辞退福利 4.27% 0.82% 0.66% 1.02% 0.77%

由表8可以得知中国远洋人力资源工资总额中基本工资占比最大,接近60%,并呈现出稳定减少趋势;企业为员工提供的社会保险及离职后福利呈现大幅波动,社会保险大幅减少,离职后福利大幅增加。

3.中国远洋人力资源成本管理模型数据分析

(1)人力资源成本弹性管理模型数据分析

计算中国远洋2011年-2015年人均人力资源成本

本年度人均人力资源成本=本年度人力资源成本总额/本年度在职人员总数

计算中国远洋2011年-2015年人均人力资源成本增加值弹性Ev(式1)、销售收入弹性Es(式2)、总成本弹性Ec(式3)。

人均人力资源成本的增加值弹性 (式1)

人均人力资源成本的销售收入弹性 (式2)

人均人力资源成本的总成本弹性 (式3)

式中:

v 一企业当期企业增加值; v0一企业上一期的企业增加值;

i 一企业当期人均人力资源成本; i0一企业上一期的人均人力资源成本;

s 一企业当期的人均营业收入; s0一企业上一期的人均营业收入;

c 一企业当期的人均利润; c0一企业上一期的人均利润。

计算中国远洋2011年-2015年人力资源成本综合弹性X(式4)

(式4)

——各项指标在综合弹性中所占的权重

人力资源成本综合弹性的三项指标权重相加的总和为1,权重的具体数值通过专家打分的方法来加以确定,通常情况下取0.4、0.4、0.2。

通过上面步骤可得到表9 人力资源成本弹性表

表9 中国远洋2012年-2015年人力资源成本弹性表

年度 2012 2013 2014 2015
本年在职人员 46221 39397 30079 28063
本年人均增加值(元/人) 50846.62 326386.96 344908.20 2408848.74
人力资源成本总额(百万) 7931.03 7177.03 7511.24 7756.81
本年收入(百万) 72075.66 61934.14 64374.46 57489.92
本年总成本(百万) 79842.22 67458.69 66490.94 61745.50
人均人力资源成本(元) 171589.26 182172.11 249716.95 276406.97
Ev 0.05 0.01 6.53 0.02
Es 1.12 (0.44) 9.41 (1.00)
Ec 2.27 (0.40) (25.85) (1.50)
X 0.92 (0.25) 1.21 (0.69)

(2)人力资源成本比率偏差管理模型数据分析

计算中国远洋2011年-2015年人力资源成本劳动与生产率比值偏差率Dl(式5)、人事费用率偏差率Ds(式6)、人力资源成本利润率偏差率Dp(式7)。

人力资源成本劳动分配率偏差率 (式5)

人事费用率偏差率 (式6)

人力资源成本占成本比率偏差率 (式7)

式中

Rv——行业劳动分配率; rv ——企业劳动分配率;

Rs——行业人事费用率; rs ——企业人事费用率;

Rc——行业人力资源成本占总成本比率;

rc ——企业人力资源成本占总成本比率。

计算中国远洋2011年-2015年人力资源成本综合偏差率Y(式8)

(式8)

式中:

Y——人力资源成本综合偏差率;

——各指标在综合偏差率中所占的权重。

通过上面步骤可得到表10 人力资源成本偏差率表

表10 中国远洋2012年-2015年人力资源成本偏差率表

年度 2012 2013 2014 2015
rv 3.37 0.56 0.72 0.11
rs 0.11 0.12 0.12 0.13
rc 0.10 0.11 0.11 0.13
Dv (4.67) 0.06 (0.22) 0.81
Ds 0.16 0.12 0.11 (0.03)
Dc 0.34 0.29 0.25 0.16
Y (1.74) 0.13 0.01

(3)人力资源成本管理模型综合评价

表11 中国远洋2012年-2015年人力资源成本管理模型综合评价表

年度 2012 2013 2014 2015
综合弹性X 0.92 (0.25) 1.21 (0.69)
综合偏差率Y (1.74) 0.13 0.01 0.34
结论 弹性管理型 比率管理型 比率管理型 比率管理型

通过对表11的数据分析,中国远洋从2012年至2015年四年期间人力资源成本状况为不同的人力资源成本管理模型:2012年为弹性管理型、2013年至2015年为比率管理型。根据企业的盈利状况、成本支出状况等对人力资源成本管理的侧重点不同。根据表8及表10的数据显示,该企业2010年和2011年的企业利润、营业收入都有大幅度波动,而人力资源成本的增加持续增加,远远高于企业利润的增加。同时企业利润亏损导致弹性为负,在一定程度上反映了企业人力资源成本管理的失控。

(四)中国远洋人力资源成本管理存在问题分析

通过对中国远洋公司内部人力成本财务数据进行整理,进行具体分析可知,中国远洋集团在人力成本管控方面主要存在以下问题:

问题一:缺乏与企业发展战略相匹配的人力资源规划

根据中国远洋员工的学历结构可知,该企业员工的整体学历素质趋于普通,本科以及以下为主要学历构成,硕士及以上学历者仅占企业员工的4.72%。且根据中国远洋年报可以发现,硕士及以上学历者多为公司高层管理人员,技术人员中缺乏高学历职工,学历比例结构失调,与企业战略目标相违背,这在一定程度上将制约企业的进一步发展。

此外,中国远洋的经营模式为多家以代理业务为主的子公司联合吸收市场需求,从而为母公司提供稳定客源,进一步争夺市场份额。然而由上文数据可以得出,销售人员占企业总职工人数比例低,仅占13.12%,与生产人员占66.96%存在巨大差距,反映了企业生产人员的冗余。中国远洋在日常生产经营中更应该注重员工的专业素质水平,生产人员占比过重严重阻碍企业未来发展,同时会导致企业人力资源成本过高。

问题二:缺乏有效的激励约束机制以及培养计划

根据中国远洋集团注重以基本工资为主,配置职工薪酬,但其主要问题在于其用于在职员工的基本福利、离职后福利之间比例近年存在较大幅度的波动,而作为保障员工增值的教育培训费用仅占1.5%左右,这反映出该企业对员工的技术培训关注力度不够。对员工进行培训是企业对以获得人力资源进行增值型投资的一种重要手段,而中国远洋用于员工培训的经费仅占1.5%,这与行业平均的4%存在很大差距,反映出了企业对于员工技能水平培养的重视程度低。

人均工资的持续增长幅度近10%,而员工各种福利占比却由4%降低至2.6%。这反映出企业未能根据工资增长情况适时调增员工激励制度。激励约束机制的滞后性严重影响企业员工的工作积极性,这将大大减弱通过提高薪酬所带来的积极效应。这一现象说明了管理人员存在人力资源管理激励措施的认知缺失,如果这种现象长期持续下去,将大大影响企业的可持续发展。因此,企业需要均衡基本工资和激励约束机制之间的平衡关系。

问题三:近年出现人力资源管理失衡现象

根据对该企业整理的数据进行弹性分析及比率分析后可知,企业由于亏损原因以及行业经济发展影响,其弹性和比率皆出现异常情况,应及时采取措施协调各数据间均衡发展,再对人力资源成本进行双向管理,只进行单项管理容易导致的企业人力资源成本升高,进而增加企业总成本的支出,减少企业可实现的利润。产生单项管理现象的原因主要还在于企业缺乏激励机制,人力资源管理制度不完善全以及薪酬制度的发展滞后。

问题四:管理层对人力资源成本管理理念认可程度低

根据中国远洋集团人力耗费结构可以看出,目前中国远洋集团对于人力成本的管控仍旧停留于“人力成本=基本薪酬+福利及其他”,对于人力成本管控的应用人停留于基础层面。但随着经济环境的变化,市场竞争遇见激烈。企业人事管理部门,仍然沿用旧式人事管理的思想观念和规章制度,对人力资源的价值考量和成本管理缺乏客观科学的认识,从而使得企业经营者无法有效地将先进的理论知识运用于企业生产活动中。企业管理者在一定程度上,仍然将劳动视作一种获取产品的手段,对将人力资源成本化存在抵触情绪,这导致企业人力资源成本管理的事实存在重大阻碍。

中国远洋人力资源成本管理应对措施

一是拟定人力资源长期发展规划及投资规划。目前,国有企业对自身的发展目标与自身实际情况较为清晰,但是缺乏人力资源对经营目标重要性的认知,缺乏合理的人力资源长期结构规划和投资规划。有中远集团人力资源结构来看可以发现,管理人员进行人力资源管理具有盲目性,未能根据企业业务发展需要合理配备专业人员,职工学历水平结构失衡,这不仅会造成企业资源的大额浪费,同时势必将影响企业可持续发展的潜能。虽然短期来看,对于人力的投资其耗费高、收效相对较慢,但其收益效果大、收益期限长。企业应该根据自身发展战略,制定符合企业发展实情的人力资源规划,并实时跟进规法实施进度,调节人力资源整体结构。

二是按需制定培训计划。中国远洋公司员工教育经费在人力资源成本支出中占比较小,同时企业员工的劳动效率也在大幅减少,产生这一现象的原因除了是受外部经济环境影响以外,同时也受一些内部因素影响,员工意愿就是主要内部因素之一。企业为所聘员工提供培训,其目的在于提高员工质量,以降低生产成本、加强生产效率,实现利润最大化,而这种培训方式往往会受到员工的抵触,尤其对于底层生产人员而言。根据马斯洛的需求理论,底层员工往往更倾向于在有限的时间获得更高的报酬,因此这种培训方式更应该注重时间效益,明确告知员工培训的预期效果会为他们带来更高的收入或者相应减轻其工作负担,有助于使员工更乐于参加培训,从而使得培训效果显著增加。

三是完善薪酬激励体系。中国远洋集团支付给员工的薪酬中基本薪酬金额较高,员工福利等耗费比例明显存爱波动,且占比较小,这使得中国远洋集团的职工薪酬呈现固化结构态势,稳定且高额的基本工资和大幅波动的薪酬福利会严重影响到员工工作的积极性。业有必要及时改进薪酬管理制度,因地制宜地加入激励约束机制,以保障能够降低人员使用的基本耗费,增大薪酬弹性,在激励员工生产的同时也能够节约企业资源。该企业可以适当降低基本工资所占份额。需要强调的是,企业尽心薪资结构变革的过程中,应该时刻关注在降低基本工资对员工所带来的负面情绪,实际生产中薪酬结构变动如果是员工感受到切身利益受损失,不仅会降低员工生产积极性,更可能造成员工的反抗情绪。此外,企业因根据自身发展实际,对职位进行划分从而根据职能水平公平制定企业员工薪酬。根据亚当斯公平理论可知,只有合适的工资才能充分调动员工的积极性,提高员工安全感,因此规划职工薪酬必须考虑内外因素,即企业内部相似职能水平薪酬差异和行业内相似职位薪酬水平。当然,企业制定薪酬激励制度必须与员工的需求相互联系,不符合员工需求的激励只能降低企业资源的利用率。一般而言,处于企业经营低层次的员工往往更需要物质型需求,因此企业应该明确区分出不同层次群体的需求层次以制定合适的激励体系。

四是精简人员,合理避税。就中国而言,社会保险等税率占企业应交总税率比重高,据权威机构统计190个国家和地区反映企业税费负担指标的总税率,2016年所有国家和地区平均总税率为40.6%,德国总税率为48.9%,美国总税率为44%,而中国总税率为68%,远高于平均水平,位列世界第12。税率的居高不下大幅提高了企业的用人成本,企业一方面需要采用职业工作说明等管理手段按需分配职位,减少人员冗余情况。另一方面,可以通过合理合规的避税手段减轻企业税收负担,从而获得更高的企业经济效益。

结 论

本文对国有企业中国远洋集团的人力成本管控进行了系统化分析和研究,概述了人力资源成本管理的基本理论。本文通过对中国远洋医药制造公司的人力资源成本资料进行整理、分析,运用对该企业人力资源成本纵向的弹性分析以及航运行业横向的比率分析,总结出该企业目前存在的问题:高素质人才比例不当、培训制度与激励约束机制缺失、管理层对人力资源成本管理认可低。结合实际,提出一些创新定的对策以期解决当前困境。

然而由于笔者收集到的相关数据、能力水平和时间的限制,本文的部分理论分析尚成熟。目前,中国远洋正在进行一系列的合并改革,且因年报问题未涵盖2016年数据,2016年出现巨额亏损的情况是否会严重影响中国远洋其后发展仍然存在疑问。同时关于在本文中建立的人力资源成本管理模型能否适用于航运业国有企业的实际经营活动中仍有不确定性,需进一步探讨与完善,而且指标体系的建立还不够完整。此外,本文的一些新的理论对策仍需进一步润色,从而推动国有企业人力资源成本管理的实践化进程。

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